Geração Y: o que querem e como lidar com eles?

A liderança jovem também foi destaque no 37º CONARH ABRH Congresso Nacional sobre Gestão de Pessoas, realizado nos dias 15, 16 e 17/08

Desafios, vida profissional condizente aos valores pessoais, ascensão acelerada, uso e adaptação às ferramentas tecnológicas são aspirações, habilidades e características bastante conhecidas do perfil geração Y.

O progresso desses profissionais é embasado no aprender a fazer coisas novas, aproveitando as ferramentas que as empresas disponibilizam. Em muitos casos, uma jornada flexível pode gerar mais motivação que o dinheiro, uma vez que os jovens não separam o que fazem no trabalho do que vivem fora dele. Tudo acontece em tempo integral.

Essa ‘não preocupação’ com horários faz com que eles se recusem a bater ponto na entrada e na saída, porque podem trabalhar o tempo todo. Julgam, também, com maior relevância, o impacto positivo de produtos e serviços na comunidade ou na sociedade. Preferem servir a marcas que fazem o bem e sempre escolherão, entre duas oportunidades de trabalho, a que prontificar esse compromisso.

Se hoje tudo pode ser feito a partir de um celular, laptop, iphone, ipad e redes sociais, o trabalho, que antes era obrigação e dever, vira compromisso desafiador, desde que não interfira na qualidade de vida. E esperam da empresa reconhecimento e confiança.

Inovação, redes sociais e retenção de talentos foram alguns dos temas tratados no Eixo Jovens Profissionais de RH no Conarh 2011. Confira a opinião de jovens analistas que estiveram presentes no CONARH ABRH 2011 – 37º Congresso Nacional sobre Gestão de Pessoas.

Cintia Perez, superintendente de RH da Ideal Invest

Como usar as redes sociais no trabalho – De que modo as redes sociais podem ajudar a empresa a inovar e por que muitas corporações ainda preferem proibir o acesso, mesmo sabendo que é possivel fazer uso das ferramentas até pelo celular? E ainda: como as ferramentas podem ser aproveitadas em processos de gestão do conhecimento?

Analu Araújo, analista de RH do Grupo Santander

Inovação em RH: uma forma de reter talentos – Processos e produtos inovadores aumentam os laços dos colaboradores com as corporações e criam signifcado para o trabalho.

O que é considerado inovador em RH e como inovar são os destaques desta entrevista ao Portal HSM.

Luiz Roberto Gobbo, analista de desenvolvimento da Camargo Correa

Liderança Y – A geração Y tem pressa de chegar a cargos de chefia? De que maneira a empresa o departamento de RH pode ajudar novos talentos a despontarem sem prejudicar os profissionais mais antigos?

Portal HSM

Empresas dos sonhos dos jovens

Os profissionais em início de carreira já não se preocupam tanto com o salário que vão receber, mas com o ambiente em que vão trabalhar.

Pesquisa da Cia de Talentos mostra que das dez empresas em que os jovens brasileiros sonham trabalhar, seis são nacionais. Há nove anos, apenas uma era brasileira. Segundo a diretora da Cia de Talentos, Sofia Esteves, as corporações nacionais têm conquistado posições porque foram profissionalizadas, têm história de sucesso, estão sempre inovando, aplicam boa gestão de pessoas, enfim, tornaram-se orgulho nacional. 

Entre as primeiras colocadas estão: 

1-Google 

2-Petrobras (que por cinco anos manteve a liderança) 

3-Unilever

4-Vale

5-Natura

6-Nestlé

7-Itaú

8-Globo

9-Microsoft

10-AmBev

A pesquisa detectou que os jovens escolhem as empresas que desejam iniciar carreira pelo bom ambiente de trabalho, pela possibilidade de investimento no desenvolvimento profissional, pela qualidade de vida e, também, que estimulem o crescimento profissional e tenham boa imagem de credibilidade. Entre os pesquisados, 42% já estão trabalhando.

Cerca de 77% dos jovens querem trabalhar na área pública, sendo que 33% preferem atuar na indústria e 25% em serviços.

Segundo o levantamento, a maior parte dos jovens considera-se bem preparada (86%) para trabalhar nessas empresas e tem clareza do que deseja para sua carreira (76%).

Sofia Esteves afirmou que, pela pesquisa anterior, a categoria salário e benefícios era um dos cinco pontos mais importantes para a escolha de uma companhia para trabalhar. Agora, o bom ambiente de trabalho ganhou pontos entre os profissionais em início de carreira. “Querem ganhar dinheiro de forma coerente”, disse a empresária.

A expectativa de ficar na organização é de mais de 20 anos para 30% dos entrevistados. Há cinco anos, o tempo para ficar na companhia era de no máximo dois anos. “Se tiver uma boa relação na corporação, não tem porque mudar de emprego. Se houver respeito, troca, preferem ficar”, afirmou Sofia.  

A pesquisa mostra também que o jovem mudaria de emprego para ser promovido na outra empresa (31%), por salário maior (21%) e para viver outra cultura empresarial (15%).

Para 36% deles, sucesso é fazer o que gosta, e para 20%, equilíbrio entre vida pessoal e profissional.

Rede Globo

Para conquistar tais jovens, a Rede Globo tem estruturado programas estratégicos, parcerias e convênios com universidades. “O projeto está mobilizando a empresa toda”, disse a diretora de RH da empresa, Heloisa Machado, que também participou do painel na Estação de Conhecimento Brasil: Presença na Gestão que Dá Certo. Segundo ela, o jovem quer fazer o que gosta, mas também tem que entender o ambiente de trabalho.

Petrobras

No painel, o gerente de RH corporativo da Petrobras, Lairton Corrêa de Souza afirmou que o resultado da pesquisa tem ajudado no planejamento estratégico da organização. O processo seletivo da companhia também tem contribuído para dimensionar o efetivo e o desenvolvimento na formação das pessoas que vêm do mercado. De acordo com Souza, a pesquisa serve para a Petrobras analisar se os jovens vão gostar do que vão fazer na empresa, por exemplo. 

Acompanhe aqui a cobertura completa da Estação do Conhecimento Brasil: Presença na Gestão que dá Certo.

HSM Online

A empresa dos sonhos sob o olhar dos jovens

Profissionais da geração Y têm levado empresas a abrir mão de culturas tradicionais para instituir novas formas de gestão

As empresas estão cada vez mais ávidas por contratar profissionais dotados de um bom equilíbrio entre características como interesse, atitude e iniciativa, além de predisposição para aprender novos conceitos e soluções para novos problemas que atinja os resultados estratégicos propostos.

A lista de exigências não é mais unilateral, o que significa que os profissionais – em especial os jovens – também estão cada vez mais atentos na avaliação do que as empresas podem oferecer para suas vidas profissionais e pesando os prós e contras de empresas que demonstram valores diversos dos seus.

Se as empresas exigem dos profissionais habilidades e características como conhecimento de idiomas, participação em entidades acadêmicas, iniciação científica, intercâmbio e trabalhos voluntários, por exemplo, os profissionais esperam que elas os auxiliem a obter tais diferenciais competitivos tão estimados pelo mercado.

Segundo a pesquisa conduzida pela CareerBuilder e a Harris Interactive, as empresas têm se mobilizado para atender a essa nova demanda. Após entrevistar 2,5 mil profissionais de recursos humanos e gestores de pessoas, a pesquisa constatou que a chamada geração Y tem questionado cada vez mais os estilos de gestão e comunicação consolidados nas corporações.

Primando pela liberdade, 49% dos profissionais da geração y preferem se comunicar por meio de ferramentas tecnológicas (blogs, comunicadores instantâneos e mensagens de texto).

Já a pesquisa realizada anualmente pela Cia. de Talentos, em parceria com a NextView e a TNS e batizada de Empresas dos Sonhos dos Jovens, avalia mais de 35 mil respostas de universitários e recém-formados de cinco regiões do País, com a  finalidade de oferecer subsídios às empresas para atração, seleção, integração, desenvolvimento e retenção dos jovens, dentro de sua cultura organizacional e de seu modelo de negócios. Confira as respostas mais ouvidas:

Como escolhem?

•     Bom ambiente de trabalho
•     Possibilidade de desenvolvimento
•     Qualidade de vida: significado no que está fazendo; senso de propósito
•     Crescimento profissional
•     Boa imagem no mercado (reputação, integridade, valores)

Como avaliam?

•     Meios de comunicação = 58%
•     Imagem da empresa = 57%
•     Por alguém que trabalha lá = 41%

Gostariam de ser líder?

    * Sim = 87%
    * Não = 13%

Vantagens = ter a caneta para tomar decisões.
Desvantagens = muita pressão; influenciar a vida das pessoas.

O que querem os jovens	O que as empresas oferecem
74% dizem que os membros da geração Y querem ganhar mais	57% introduziram horários flexíveis
61% dizem que a geração Y quer horário flexível	33% implementaram programas de reconhecimento
56% dizem que a geração Y espera ser promovida dentro de um ano	26% permitiram acesso a novas tecnologias
37% acreditam que os profissionais da geração Y querem acesso ao que há de melhor em tecnologia	26% aumentaram salários e bônus
68% disseram que querem ficar mais de sete anos	24% aumentaram os programas de treinamento
	20% pagam por celulares e Blackberrys
	18% oferecem opções de trabalho remoto

Portal HSM 

02/09/2011

Já chega! A geração Y nunca existiu

Os funcionários em sua empresa não são x, y, z ou qualquer outra classificação, mas pessoas mais ou menos resilientes; mais ou menos agressivas; mais ou menos ambiciosasA GfK, empresa especializada em pesquisas de mercado, desenvolveu um estudo envolvendo 29 países para analisar a satisfação dos jovens no mercado de trabalho. Entre os dados obtidos, um item chama a atenção: 39% dos entrevistados estão infelizes com o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional. No Brasil, o descontentamento com a qualidade de vida é ainda mais impressionante: 59% dos jovens brasileiros têm "frequentemente" ou "quase sempre" esse sentimento.

Outro ponto surpreendente do estudo global é que 37% dos pesquisados alegaram que foram "forçados" a aceitar o trabalho no qual estão por causa da economia do seu país. Já entre os brasileiros, esse índice é mais baixo, 27%, por conta do aquecimento econômico. Só que aí, a tristeza fica para as corporações. Apesar das boas perspectivas de mercado, 69% das empresas, participantes de um estudo realizado pela CNI (Confederação Nacional das Indústrias), em abril deste ano, afirmaram que têm muita dificuldade em contratar mão-de-obra qualificada. Para agravar, até 2015, o país precisará de 8 milhões de novos empregos formais - 1,9 milhão ainda em 2011.

A solução encontrada pelas empresas nacionais para atenuar esse "apagão" de mão-de-obra tem sido contratar pessoas cada vez mais jovens. A tal geração Y – segundo os teóricos, pessoas intolerantes, impacientes e ambiciosas, que não param nos empregos e ficam desmotivados com muita facilidade. Neste contexto, acredito que essa história de geração X e Y (e agora Z) é uma simplificação que tem sido utilizada como um álibi para explicar as dificuldades em se reter pessoas. Na Espanha, por exemplo, como o desemprego entre os 18 e 24 anos é de quase 50% (no Brasil não chega a 15%) a rotatividade é baixíssima e os jovens que conseguem um emprego fazem o máximo para mantê-lo. Será que não há geração Y lá e em outros países com alto desemprego?

A resposta é que o contexto muda, e as pessoas simplesmente se adaptam conforme o novo ambiente. Ou seja, sempre houve - há 30 ou 50 anos atrás, indivíduos impacientes e ambiciosos, como também os tranquilos e estáveis. Só que as regras eram outras, pois se cobrava resultados em longo prazo e, mesmo os agitados, se conformavam em ter um ou dois empregos durante a vida. Hoje a realidade é outra. Se uma empresa no Brasil contrata alguém que além de um bom currículo seja impaciente, ambicioso e competente e não dá oportunidades claras de crescimento, o que ocorre? Esse profissional arrumará outro emprego em pouco tempo! Seria um milagre se ele ficasse alguns anos (como ocorria há 30 anos) esperando ser notado, num mercado com desemprego baixíssimo e com enorme falta de mão-de-obra qualificada. Não cuidou bem, eles se mandam e aí aparece a clássica explicação: 'é que ele é da geração Y'. Aqui prevalece uma regra simples: tigre precisa de carne, não de alpiste.

Os funcionários em sua empresa não são x, y, z ou qualquer outra classificação, mas pessoas mais ou menos resilientes; mais ou menos agressivas; mais ou menos ambiciosas; e isso está ligado tanto com a personalidade (que mudará pouco) quanto com a atividade econômica (que continuará mudando muito). Se houver uma crise grave e o desemprego crescer, a geração "Y" desaparece e o jovem, antes exigente, aceitará o emprego que aparecer, ficando por lá até a situação melhorar. Sempre foi assim e sempre será.

O problema apontado pela pesquisa reflete o despreparo que sofrem muitas empresas, que não têm sabido escolher profissionais com perfis comportamentais adequados para cada função. A empresa contrata errado, o contratado fica infeliz (ele também não sabe o porquê), vai para outra empresa e ciclo vicioso se repete. A solução está no desenvolvimento de uma nova visão na área de Recursos Humanos, capaz de interpretar as necessidades, a personalidade e as atitudes das pessoas, independente da idade.

Para tanto, autoconhecimento e feedback 360 graus com frequência resolvem a maioria dos problemas. Infelizmente o processo de autoconhecimento e feedback interno ainda são vistos como uma atividade chata e até como desperdício de tempo. Para quebrar este paradigma, a participação e o comprometimento do CEO com o processo é indispensável, pois o exemplo vem de cima. Ele tem que demonstrar - a começar por si, que as pessoas certas nos lugares certos é o que fazem uma empresa ter alta performance, o resto é discurso.

Eduardo Ferraz é consultor em Gestão de Pessoas e especialista em treinamentos e consultorias "in company", com aplicações práticas da Neurociência comportamental, possuindo mais de 30.000 horas de experiência prática. É pós-graduado em Direção de Empresas, especializado em Coordenação e Dinâmica de Grupos e autor do livro "Por que a gente é do jeito que a gente é?", da Editora Gente. 


Fonte: http://www.administradores.com.br/informe-se/carreira-e-rh/ja-chega-a-geracao-y-nunca-existiu/47148/

O comodismo emperra a mudança organizacional | Portal HSM

O comodismo emperra a mudança organizacional

Como formar o preço?

Valores altos ou baixos muitas vezes não têm nada a ver com cálculo de preços e sim, com formação. Saiba mais.

O preço que sua empresa está cobrando de seu produto é o justo? Quantas vezes você já não se deparou com distorções enormes em preços de produtos? O que leva uma empresa a cobrar valores altíssimos, quais os riscos? E as que cobram valores muito baixos, quais os cuidados?
 
Difícil, se não impossível, encontrar um empresário que nunca tenha pensado em alguns desses pontos e que não se questione se suas estratégias de preços estão corretas. As várias fórmulas desenvolvidas para encontrar o preço a ser cobrado dos produtos, são apenas um dos fatores na formação do preço.
 
“Existe uma grande confusão entre os termos cálculo de preços e formação de preços de produtos ou serviços, sendo que o cálculo é apenas um dos itens na formação do preço. Isso ocorre porque ainda hoje temos empresários que não tiveram oportunidade de se aprofundar sobre esse tema, o que causa conseqüências muito graves para suas corporações”, explica Marcos Rodrigues, gerente de auditoria da PP&C Auditores Independentes.
 
Por isso, que freqüentemente são questionados os preços caríssimos de marcas como Channel ou Luis Vuitton, os preços baratos de empresas como WalMart e os longos parcelamentos da Casas Bahia, por exemplo. 

A questão maior é que esses valores não têm nada com cálculo de preços e sim, com formação, na qual o empresário deve passar por alguns passos básicos para encontrar o preço do produto que mais está adequado a sua realidade. 
 
O primeiro passo para formação é a definição do objetivo que pretende atingir com o preço que será praticado. Para isso é fundamental uma reflexão sobre qual é o momento que a empresa atravessa e onde se pretende chegar nos próximos meses. 

Assim existem as empresas que querem sobreviver, maximizar o lucro total, maximizar a participação de mercado, liderar em qualidade de produto, dentre outros.
 
Depois de definido o objetivo será necessário avaliar a demanda, nela será analisado quanto as pessoas irão comprar a preços diferentes. “Na demanda é que se estabelece o teto para o preço que pode ser cobrado, isso porque cada preço resulta em um nível diferente de demanda, e, portanto, tem um impacto diferente nos objetivos”, explica Rodrigues.

Existe por exemplo, a demanda elástica, em que a demanda e preço são inversamente proporcionais. Neste caso, quanto maior o preço, menor a quantidade vendida. E também a demanda inelástica, em que o preço não impacta, ou impacta pouco, na demanda do produto ou serviço.
 
Se na demanda encontramos o teto, é no próximo passo, o custo, que encontramos o piso do preço a ser praticado. “São gastos que a entidade realiza com o objetivo de por o seu produto pronto para ser comercializado, fabricando-o ou apenas revendendo-o, ou o de cumprir com o seu serviço contratado” explica o gerente da PP&C Auditores Independentes.

Quando se pensa em custos, é importante reforçar que existe uma diferenciação entre custo (um desembolso que traz um retorno financeiro e pertence à atividade fim, pela qual a entidade foi criada) e despesa (que é um gasto com a atividade-meio e não gera retorno financeiro).
 
Entre os pontos que devem ser levados em conta na formação do preço de um produto estão os custos fixos, custos variáveis. No primeiro caso serão considerados materiais necessários para confecção ou para aplicação de um serviço, mão de obra direta (incluindo encargos) e despesas fixas para manutenção da empresa. 

Já nos custos variáveis entram impostos como PIS Sobre Venda; Cofins Sobre Venda, ICMS Sobre Venda, IPI Sobre Venda, CPMF Sobre Receita, comissão sobre receita, IRPJ Sobre Lucro  Presumido, CSLL Sobre Lucro Presumido  e INSS sobre mão de obra. 
 
Análise dos concorrentes é fundamental
 
Definidos os custos, o próximo passo é fazer uma análise dos concorrentes. “O empresário ou gestor deve se ater a uma análise do preço do concorrente mais próximo. Além disso, fazer uma comparação para obter as diferenças das ofertas, como por exemplo, características não oferecidas pelo concorrente, que podem agregar ao preço e analisar os diferenciais que o concorrente possui, com base nisso a empresa decide se irá cobrar mais, o mesmo ou menos que o concorrente”, explica Rodrigues, gerente de auditoria. 
 
Mas tem que se atentar sobre os diferenciais, pois, esses só podem agregar ao preço se ele for realmente percebido pelos clientes. Muitas vezes, diferenciais são postos no preço e na verdade, não tem valor nenhum para o cliente.

Dados os quatro primeiros passos, chega a hora de determinar o preço, isso dependerá diretamente do que foi obtido nos passos anteriores. Dos quais a demanda determina o teto, o custo o piso e a concorrência um ponto de referência.
 
Métodos de determinação de preços: 

Preço de markup - O markup é um padrão, mas pode variar de acordo com as categorias de produtos. A utilização de markups-padrão não têm muito sentido. Qualquer negócio que não levar em consideração a demanda atual, o valor percebido e a concorrência, provavelmente não desenvolverá um preço ótimo. 
 
Preço de retorno alvo: consiste em conseguir um retorno justo sobre os investimentos. Todavia, é fundamental levar em consideração os preços praticados no mercado pela concorrência. 
 
Preço de valor percebido: de acordo com as percepções dos compradores. 
 
Preço de valor: preço relativamente baixo para uma oferta de alta qualidade, preços baixos todos os dias. Postula que o preço de valor deve representar um alto valor para os consumidores. 
 
Preço de mercado: preço baseado nos preços dos concorrentes. 
 
Preço de leilão: que tem por objetivo desovar excessos de estoques ou comercializar artigos de segunda mão. 
 
“A determinação do preço de um produto demanda a avaliação de diversos critérios que diferenciarão uma empresa do sucesso ou fracasso de suas ações. Normalmente as empresas que calculam seus preços a partir apenas de uma das variáveis apresentadas, deixam de ganhar ou perdem mercado”, finaliza o gerente da PP&C Auditores, Marcos Rodrigues.


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Mudança de atitude

Uma premissa essencial no ambiente corporativo é que todos querem crescer, tanto empresários, quanto funcionários. Baseado nesse princípio, é possível dizer que a motivação é um dos principais critérios que devem existir numa empresa.

A importância de saber como motivar e quais os meios para conseguir os melhores resultados. Existem algumas formas clássicas como: a motivação pelo medo, que utiliza como base a punição e, para um líder que sabe aplicá-la, apresenta resultados importantes. A grande pergunta é a seguinte: será que essa forma funciona? Muitas vezes sim.

O desafio é escolher o corretivo adequado. Tirar alguma coisa que uma pessoa gosta é uma dessas formas. O indivíduo responderá a esse estímulo imediatamente. Porém, todo estímulo externo gera comportamentos temporários. Outra forma adotada é por meio do incentivo, que utiliza o prêmio como base. Ela promove menos agressões. Entretanto, envereda por um caminho que é chamado de 'círculo-vicioso'. Isto é, a melhora do prêmio é sempre esperada, caso contrário o efeito é cessado tornando-se algo temporário.

Além dessas duas maneira, existe outra que é a mais eficiente. A estratégia mais adequada é a adoção de um sistema que proporcione o “círculo-virtuoso”. Para tanto, é necessário buscar uma forma de motivação que gere comportamentos permanentes. E esse objetivo só pode ser alcançado caso as pessoas busquem valores internos que proporcionem real mudança de atitude – conhecida como automotivação.

Em um ambiente empresarial, a forma de motivação ideal é esta última. Motivar funcionários pelo medo faz apenas com que eles temam seus superiores e passem a produzir e criar menos, graças ao medo de alguma punição. Por incentivo também não é eficaz, pois eles apenas responderão aos estimúlos que os apeteçam e, entre muitos funcionários, nem todos querem o mesmo. Além disso, vai ficando cada vez mais difícil contentar o colaborador e, gradualmente, tudo requererá algum prêmio. Já com a automotivação, o funcionário responderá aos próprios estímulos e produzirá cada vez mais, para ficar satisfeito consigo mesmo, independente de gratificações ou punições. A automotivação é a chave para o sucesso. Aquele empresário que conseguir formar um grupo de automotivados terá uma vantagem competitiva importante.

Mas como fazer para conciliar os objetivos dos funcionários e da empresa? A melhor forma de se fazer isso é compatibilizar as metas de ambos. Ou seja, a instituição o deve conhecer as metas pessoais de cada colaborador, para, desta forma, saber quais são suas ambições e desejos. Para isso, é importante abrir uma discussão com todos, para que as metas da empresa sejam alcançadas ao mesmo tempo em que as pessoais, de cada um, também sejam. Com isto, o funcionário mantém-se automotivado, pois sabe que não está trabalhando somente por números impostos pela empresa, mas também trabalha sabendo que está atingindo suas metas pessoais.

Outra grande dica para obter sucesso com os colaboradores é a existência de um canal de comunicação aberto entre os vendedores e o lojista, por exemplo. Devem surgir idéias para que todos trabalhem juntos, em busca dos próprios objetivos e dos objetivos da empresa.  No momento de propor campanhas, deve-se mostrar aos funcionários o quão importantes eles são para o próprio sucesso e o quão são fundamentais, também, para trazer o sucesso à empresa.

O principal motivo para o fracasso de uma loja está no fato de a gerência não se basear em estatísticas. Um bom gerente não faz novos pedidos de mercadorias sem primeiro verificar como foi a venda delas no passado. No entanto, muitos gestores ainda conduzem seus vendedores pela intuição e não pela razão. Raramente têm metas. Eles não sabem se os vendedores têm bom desempenho, e esses, por sua vez não sabem o que se espera deles. Ou o varejista dirige sua loja orientado para metas ou não. E as metas têm que ser escritas. Quando as metas não são escritas no papel, não se estabelece um compromisso. Deve haver padrões mínimos de desempenho em vendas, para que um vendedor continue a trabalhar em sua loja. O principal inibidor de compras, em qualquer loja, é o mau-humor do pessoal que atende o cliente em qualquer fase do processo. O “clima” propício para a conquista de clientes fiéis é construído muito mais por prestatividade e sorrisos do que por qualquer recurso de decoração, iluminação, tecnologia ou preços baixos.

O primeiro requisito essencial a todo homem, para encontrar uma vida digna de ser vivida, é ter atitude mental positiva. O trabalho que se realiza tem a dimensão do conceito que se faz dele: penitência ou satisfação. Deve-se encarar o trabalho como um universo, não como uma colcha de retalhos de funções rotineiras. Todo trabalho tem uma dimensão humana. Trate, pois, de dar-lhe significados. Muito mais do que uma maneira de ganhar a vida, qualquer atividade profissional presta serviço a alguém. Ter consciência de que ele contribui para o crescimento dos outros é a inspiração que acrescenta um pouco de ritmo ao próprio trabalho.

É fundamental que o empresário aprenda os mecanismos da motivação para transferir esse aprendizado aos seus comandados. Ele precisa ter metas bem claras em todas as áreas da vida para que, associadas com uma atitude mental positiva, gere automotivação. Esta é a postura ideal de todo gestor bem-sucedido.

Por Wilson Mileris (especialista em motivação. Atua há 25 anos como conferencista, treinador e consultor nas áreas de liderança, motivação e vendas)

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Agradeça e siga em frente

“No dia em que nossas atitudes agradarem ou desagradarem a todos por unanimidade, na certa estaremos fazendo alguma grande besteira”

Basta você nutrir um sonho, uma expectativa, alimentar um projeto de vida, que sempre vai encontrar o Aldo Contra, aquele sujeito que mal você termina de falar, dispara:

- Não vai dar certo.
- Por que não vai dar certo?
- Porque não. Simples.

Igual ou pior que o Aldo Contra é o Jaime Droso, que treme diante de qualquer sinal de mudança, principalmente a mudança que acontece na SUA vida, não na dele. Jaime Droso também se manifesta nas horas em que a gente, inocentemente, revela planos, aspirações, desejos e motivações. Ele franze a testa, torce a boca de lado e saca aquele clichê:

- Olha, se conselho fosse bom, a gente não dava, vendia... e blá-blá-blá – apresenta toda sorte de tragédias que aguarda você antes, durante e depois de atingir sua meta.

Há algum Jaime Droso ou Aldo Contra na sua vida? Se sim, agradeça. Obviamente eles não possuem esses trocadilhos no nome, mas fazem parte do processo e sua utilidade é, principalmente, testar nosso foco, colocar à prova a nossa capacidade de perseverar e a força com que perseguimos nossos sonhos, não importando em qual esfera da vida ele esteja situado: pessoal, familiar, social, espiritual ou profissional.

Repare bem: em toda história, todos que fizeram alguma diferença foram ridicularizados no começo e adulados no final. Todos lidaram com um número mágico em sua trajetória, que representa a proporção de pessoas que encontramos nas decisões que tomamos na vida: aproximadamente 30% a favor, 30% contra e 40% indecisa.

Parte do trabalho consciente de automotivação está na nossa disposição de convencer, mais pelas nossas atitudes do que pela nossa fala, os 40% que se mostram indecisos. No decurso de tempo desse processo, ainda haverá uma parcela do contra que vai se deixar convencer.

Outra, por questões que variam desde o seu sistema de crenças, os paradigmas que carrega dentro de si, a zona de conforto em que instalou e até mesmo por puro preconceito, sempre vai dizer que você está errando, mesmo que os resultados mostrem o contrário.

Agradeça a todos – sejam a favor, do contra ou indecisos - e siga em frente. No dia em que nossas atitudes agradarem ou desagradarem a todos por unanimidade, na certa estaremos fazendo alguma grande besteira. Ou, tão pior quanto, algo completamente inócuo e sem valor.

Eduardo Zugaib (Profissional de comunicacão, escritor e palestrante motivacional – www.eduardozugaib.com.br)

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Escassez de profissionais qualificados

Empresas devem investir em planos de carreira e políticas de trabalho para reter talentos

A pesquisa "Carência de Profissionais no Brasil", realizada em março deste ano pela Fundação Dom Cabralrevela um dado já conhecido por muitas profissionais de RH e muito preocupante para o cenário econômico brasileiro: a escassez de profissionais qualificados no mercado de trabalho.

O estudo desenvolvido pela Fundação Dom Cabral analisou 130 empresas brasileiras de grande porte e constatou que, atualmente, além da falta de mão de obra técnica, o cenário também se repete no alto escalão, ou seja, há uma carência de profissionais capacitados para ocupar vagas de nível tático e estratégico.

Do total das empresas entrevistadas, 92% encontram dificuldades na contratação de pessoas para diversos cargos e 74% em níveis táticos e estratégicos. Os resultados da pesquisa indicam a generalização do problema.Na região sudeste - onde Campinas está inserida - cerca de 90% das empresas participantes alegam ter problemas na hora de contratar um profissional capacitado.

Para especialistas em RH, um dos fatores da falta de bons profissionais no mercado está na crescente alta de empreendedores jovens recém-formados que estão aproveitando a economia aquecida para abrir suas próprias empresas.

Os resultados da pesquisa também apontam que 81% dos entrevistados citam a escassez de profissionais capacitados como desafio na busca de talentos no mercado. Esta mesma porcentagem se refere a empresas que praticam alguma política de retenção profissional de níveis táticos e estratégicos.

Das empresas que participaram da pesquisa, 69% disseram ter diminuído as suas exigências para contratação nos níveis mais altos. Muitos requisitantes focam em encontrar profissionais que sejam aderentes à cultura de trabalho e que estão dispostos a serem treinados para altos cargos. (Com informações da Tantas Comunicação)

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Vantagens do retorno de ex-colaborador

Se empresa e o ex-colaborador concordam com o retorno, resta aproveitarem as oportunidades para alcançar o sucesso 

A busca por crescimento na carreira é constante no atual cenário do mercado de trabalho. A mudança de emprego ocorre com muita frequência, e quando os profissionais não conseguem atingir seus objetivos na nova empreitada, uma alternativa comum é voltar ao antigo emprego.

Tanto as empresas quanto os profissionais mudaram sua concepção em relação a isso. A maioria dos empregadores passou a entender que o profissional, muitas vezes, precisa sair para aprofundar seus conhecimentos para, quando retornar, se sentir mais valorizado no seu local de trabalho.

Mas, para isso, é importante deixar sempre as portas abertas. O profissional deve exercer suas atividades até o final do contrato estabelecido. E, após a execução das tarefas pendentes, manter um relacionamento pós-trabalho para ajudar em dúvidas que restaram à empresa antiga.

O empregador precisa preencher a vaga disponível, e para treinar uma nova pessoa é preciso de informações que, na maioria das vezes, somente o antigo colaborador conhece. Além de auxiliar, essa assistência é umaimportante ferramenta para manter o networking profissional atualizado.

Um profissional que retorna ao antigo posto de trabalho pode trazer mais experiência de visão de mercado e apresentar esses conceitos para outros trabalhadores.

Novas visões podem desfazer a impressão que o mercado lá fora está melhor do que o oferecido pela empresa, e que é preciso saber aproveitar as oportunidades do local de trabalho.

As empresas que acolhem o "ex-atual-colaborador" enxergam pontos positivos e negativos trazidos por ele após o desligamento. O empregador deve enxergar no profissional a visão diferente que ele trouxe do mercado de trabalho.

Já o trabalhador volta por que sente confiança na organização e estrutura da empresa. Se ambas as partes concordarem com o retorno, resta aproveitarem as oportunidades e alinhar novas metas de trabalho para alcançar o sucesso.

Mas é preciso ficar atento, porque nem sempre o ex-empregador estará de portas abertas. É excelente manter uma rede de contatos, porém é necessário entender que o antigo empregador pode estar procurando pensamentos diferentes.

O perfil do profissional que retorna ao antigo posto de trabalho é marcado por competência. Esse trabalhador que consegue voltar à empresa é conhecido por conduta exemplar e bom desempenho. A instituição enxerga nesse retorno uma oportunidade positiva para obter conhecimento e valorizar o trabalho feito por ele.

Viviane Gonzalez (Diretora da Business Partners Consulting, empresa que presta serviços de consultoria em RH e Inteligência Organizacional e de recrutamento estratégico e especializado em todos os níveis)

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Seja raro e valioso

Ser raro e valioso não significa ter um cargo ‘importante’, mas sim ser um profissional diferenciado. Leia mais!

Quem é mais importante para a sociedade, um professor do ensino básico ou um jogador de futebol profissional? Qual dos dois é melhor remunerado? Penso que a maioria concorda que o professor é mais importante, mas o jogador é quem ganha mais, e o motivo é simples: há muito menos futebolistas do que professores.

Em qualquer sociedade onde prevaleça a lei da oferta e da procura, quanto mais raro for o talento de um profissional, melhor remunerado ele será. Nada contra o status de ter uma profissão ou cargo “importante”, mas para a carreira de qualquer pessoa, a raridade é muito mais valiosa, pois sempre haverá demanda para quem é diferenciado. Ser importante não garante muita coisa, já que muitos deixam de sê-lo quando perdem o cargo.

Mas, afinal, o significa ser valioso? Uma pessoa é valiosa quando realiza um trabalho superior a média, de forma consistente, independentemente da empresa em que estiver ou do serviço que prestar. 

Pense em todos os prestadores de serviço que você teve até hoje – médicos, bancários, mecânicos, secretárias, vendedores etc. Destas centenas de pessoas, quantos foram absolutamente dedicados e usaram toda a sua competência e energia para atendê-lo de maneira impecável?

É provável que você responda que foram pouquíssimos, pois a maioria das pessoas faz o mínimo necessário, e às vezes nem isso. É raríssimo um profissional ser ao mesmo tempo tecnicamente excelente, e realmente disposto a compartilhar esta capacidade, servindo outras pessoas. Você é assim? Valemos por aquilo que entregamos e não pelo que prometemos.

Quer ser raro e valioso? Entregue mais do que esperam de você. Imagine a quantidade de pessoas que gostariam de ter o privilégio de contar com um profissional deste gabarito? 

Se quiser aumentar o valor de seu passe, você deve usar toda sua capacidade e seu talento para oferecer além do combinado. Ser tão competente não significa dar isso de graça. Essa energia e eficácia custam dinheiro, e você ficará surpreso ao ver como as pessoas aceitam pagar mais caro para ter os serviços de um profissional fora de série. 

Quando a coisa aperta, procuramos quem faz as coisas acontecerem. Se você for assim, seus clientes, sócios ou chefes farão o possível – e talvez um pouco mais –, para mantê-lo ao lado deles. Agindo desta forma, com o passar dos anos, além de raro e valioso, se você quiser, também ficará importante! 


Eduardo Ferraz (Consultor em Gestão de Pessoas e especialista em treinamentos e consultoria In Company, com aplicações práticas de Neurociência)

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Por que as empresas perdem talentos?

Além da dificuldade em arrumar mão de obra qualificada, estudo revela que as empresas não conseguem preencher cargos de liderança. Veja quais são estes motivos.

O sucesso de uma empresa depende de vários fatores como ter produtos e/ ou serviços de qualidade e, preferencialmente, diferenciados dos oferecidos pelo mercado, contar com uma estratégia alinhada à expansão da empresa e contar com profissionais comprometidos e que estejam empenhados em desempenhar suas funções com maestria, fazendo não apenas o que sabem, mas que busquem ir além.

Porém, muitas organizações acabam perdendo este último item quando subestimam o profissional, desacreditando de seu potencial. Mas, por que, então, isso acontece?

Os profissionais são capazes de desempenhar mais do que o esperado, entretanto, esbarram em normas, políticas, planos e condutas que as empresas impõem a eles. Com ‘as mãos atadas’ muitos profissionais, que são diferenciados e buscam mais oportunidades dentro das empresas, acabam se desestimulando com o 'fazer o mesmo todos os dias' e as chances de crescer profissionalmente, sendo assim, acabam migrando para outras empresas.

Pesquisa do Instituto holandês CRF, instituição que seleciona e certifica companhias com práticas adequadas em recursos humanos revela que na Europa 3% das empresas têm dificuldades de preencher vagas de diretores e presidentes. No Brasil, este número é quase nove vezes maior. Já no nível gerencial a escassez no país é de 44%, enquanto que nas instituições européias chega a 17%.

A economia brasileira ganhou destaque mundial rapidamente e as empresas perderam tempo na preparação dos profissionais para exercer as novas funções. Em vez de preparar os colaboradores, é notável que as empresas procuram moldar seus funcionários, evitando correr eventuais riscos e possíveis erros.

Essa atitude é ruim para as empresas que acabam perdendo mercado e também para os profissionais que, por falta de oportunidades, mudam suas posturas e passam a ver que são desvalorizados dentro das instituições.

A falta de mão de obra qualificada também atinge diversos segmentos da economia. Seja em pequenas, médias ou grandes empresas, a falta de profissionais preparados para enfrentar e vencer desafios emperra o crescimento destas organizações.

Caso as empresas não estejam preparadas para lidar com a formação e a preparação de sua mão de obra, os problemas dentro das organizações tenderam a crescer cada vez mais. Confiar no profissional e dar oportunidade para o mesmo vencer os desafios com maior autonomia pode ser o primeiro passo para ajudar a sanar estes problemas.

Daniel Maldaner (Consultor associado da Muttare, consultoria de gestão. O profissional também é especializado em formação e desenvolvimento de equipes e implantação de células autônomas na gestão descentralizada –www.muttare.com.br)

Portal HSM
09/05/2011

ERP é um dos pontos críticos para adequação ao EFD do PIS/Cofins, diz especialista

O calendário de obrigações acessórias estabelecido pelo Fisco reserva muitos outros desafios para os contribuintes. Após a migração para a versão 2.0 da Nota Fiscal Eletrônica (NF-e), em 1º de abril, as empresas terão que cuidar da transmissão dos arquivos da Escrituração Fiscal Digital (EFD) do PIS/Cofins. 

Parte do Sistema Público de Escrituração Digital (SPED), essa obrigação destoa em muito daquilo que, atualmente, é feito por meio do Demonstrativo de Apuração de Contribuições Sociais (Dacon), que apresenta apenas valores totais, sem maior detalhamento. 

“Com a EFD, porém, serão transmitidas informações sobre as alíquotas aplicadas em cada item faturado, se o emitente é imune, isento, tem direito a compensações ou créditos, se está em regime de incidência cumulativa ou especial, bem como se tem direito a suspensão da incidência”, resume o professor Roberto Dias Duarte, diretor acadêmico da Escola de Negócios Contábeis (ENC) e membro do conselho consultivo da Mastermaq Softwares. 

Sobre o Dacon, Duarte diz que preocupa o fato de haver empresas informando essa obrigação com valores estimados, por meio de rateios e proporções, quando não conseguem apurar com precisão as receitas e crédito. 

“Caso haja diferenças significativas da EFD com relação aos Dacons anteriores, o Fisco poderá iniciar um processo de fiscalização com base nos dados passados. Por exemplo, quando houver redução significativa nesses valores”, acrescenta. 

Segundo o professor, essa autêntica bola de neve envolve os sistemas internos das organizações, suas contabilidades e a própria administração do negócio, devendo apresentar consequências já em junho, quando a nova forma de escrituração for transmitida ao Fisco, contendo os fatos geradores de até 60 dias antes. 

Duarte estima, por exemplo, que as cerca de 10 mil empresas sujeitas ao acompanhamento diferenciado, assim como as 150 mil enquadradas no lucro real e as quase 1 milhão pertencentes ao lucro presumido serão enormemente afetadas pela mudança. “O impacto será direto no fluxo de caixa, caso a EFD do PIS/Cofins não seja 100% preenchida com as informações corretas”, analisa. 

Para o especialista, a maior dificuldade será demonstrar, no detalhamento dos documentos fiscais de entrada e saída, as origens das receitas e créditos, classificados conforme cada situação. “Certamente, a esmagadora maioria das empresas terá de investir em tecnologia, pessoal e insumos para poder se adaptar a tempo”, prevê. 

Um dos pontos cruciais está no sistema ERP (Enterprise Resource Planning) das organizações, que deverá estar adaptado e configurado conforme a legislação das contribuições. “Hoje, no Brasil, poucas são as empresas que mantêm registros eletrônicos compatíveis com o nível de detalhamento exigido pela EFD do PIS/Cofins”. 

Ainda segundo Duarte, dificilmente uma empresa terá o ERP 100% configurado e atualizado, devido à complexidade da legislação. “Sem uma equipe de tributaristas especializados em PIS/Cofins, isso se torna simplesmente impossível”, alerta. 

Para a transmissão da EFD do PIS/Cofins, as empresas podem baixo o Programa Validador e Assinador (PVA) 1.1.0 que está disponível na página da Receita Federal na internet (www.receita.fazenda.gov.br) 

O arquivo deve ser transmitido todos os meses até o 5º dia útil do 2º mês subsequente a que se refira a escrituração, inclusive nos casos de extinção, incorporação, fusão e cisão total ou parcial. 

A obrigatoriedade atinge as pessoas jurídicas sujeitas a acompanhamento econômico-tributário diferenciado ou à tributação do Imposto sobre a Renda com base no lucro real (em relação aos fatos geradores ocorridos a partir de 1º de abril de 2011). Inclui ainda as demais pessoas jurídicas tributadas pelo Imposto sobre a Renda com base no lucro real. 

Já as empresas sujeitas à tributação do Imposto sobre a Renda com base no lucro presumido ou arbitrado deverão apresentá-la com os fatos geradores ocorridos a partir de 1º de janeiro de 2012, data em que diversos segmentos do setor financeiro também entrarão na obrigatoriedade. 

“É isso, ou arcar com pesadas multas a serem produzidas a partir de toda mercadoria ou serviço que se fature ou adquira. A não apresentação da EFD do PIS/Cofins, nos prazos fixados, acarretará a aplicação de multa no valor de R$ 5 mil por mês-calendário ou fração”, alerta Duarte.

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